Zielbild oder Vision – wie immer man nennt, was Menschen vor Augen haben müssen, wenn sie an Veränderungsprozessen mitarbeiten sollen: Diese klare Zielbeschreibung ist eine unverzichtbare Basis für erfolgreichen Wandel. Deshalb finden Sie hier Antworten auf die drei Fragen:
1. Warum braucht es für erfolgreiches Management eine Vision oder ein Zielbild?
2. Was macht ein gutes Zielbild aus?
3. Wie lassen sich Zielbilder entwerfen?
1. Warum braucht es für erfolgreiches Management eine Vision oder ein Zielbild?
Wer Leistung und Veränderung fordert, muss Sinn bieten, erklärt Professor Dieter Frey, Leiter des Centers for Leadership and People Management an der LMU. Bei vielen Berufen entsteht Sinn nicht durch die Tätigkeit an sich, sondern durch die Einbettung des eigenen Tuns in ein großes Ganzes. Damit dies gelingen kann, braucht es ein gemeinsames Zielbild, das aufzeigt, wohin sich das Unternehmen verändern soll und warum.
2. Was macht ein gutes Zielbild aus?
Ein gutes Zielbild hat vier Eigenschaften:
- Es ist richtungsweisend. Das Zielbild beschreibt die Zukunft und ist konkret genug, um bei Entscheidungen Orientierung zu bieten.
- Es ist motivierend. Das Ziel zu erreichen ist fordernd und selbst bei vollem Einsatz keine Selbstverständlichkeit. Gleichzeitig ist intuitiv klar, warum das Ziel den Aufwand lohnt.
- Es ist plausibel. Auch wenn das Ziel ambitioniert ist, ist es doch realistisch.
- Es ist prägnant. Das Zielbild lässt sich einfach kommunizieren, so dass es jeder in der Organisation versteht.
3. Wie lassen sich Zielbilder entwerfen?
Es gibt verschiedene Methoden, Zielbilder für eine Organisation zu erstellen. Drei stellen wir vor:
1. Die einfache: Golden Circle von Simon Sinek
2. Die kreative: Blueprints von Guy Martin
3. Die ausführliche: Vision Summary von Verne Harnish
1. Golden Circle von Simon Sinek
Simon Sinek hat den auf Tedx.com bisher meist gesehenen Vortrag „How great leaders inspire action“ gehalten. Darin behauptet er, dass das Geheimnis inspirierender Führungspersönlichkeiten und Unternehmen eine überzeugende Antwort auf die Frage nach dem Warum ist, während viele Organisationen gar nicht erklären können, warum sie tun, was sie tun.
Um ein Zielbild für eine Unternehmung im Wandel zu erstellen, muss die Führung zunächst genau dies klären: Was ist der Zweck? Was ist unsere Motivation? Ist diese Motivation auch für andere inspirierend? Dabei reicht nie die Motivation, mehr Geld zu verdienen oder die Rendite zu erhöhen.
Nach dem Warum wird das Wie geklärt: Wie arbeiten wir? Wie funktionieren bei uns die Prozesse? Wie setzen wir Dinge um?
Erst nach dem Wie wird die Frage nach dem Was gestellt: Was ändern wir genau? Welche Produkte mit welchen Spezifikationen stellen wir her?
Der goldene Kreis veranschaulicht die zentrale Rolle des Warums und das Vorgehen.
Vorteile: Einfach verständlich
Nachteile: Für manche Veränderungsprojekte sind die Fragen zu unkonkret
Geeignet für: Führungskräfte, die einfach einmal loslegen wollen
2. Blueprints von Guy Martin
Blueprints Method™ ist eine Methode von Guy Martin aus Südafrika, die in Europa (noch) relativ unbekannt ist. Das Ergebnis dieser Methode ist eine genetische Formel der Organisation, die diese zum Erfolg führen soll. Dazu werden unternehmensweit sowohl Aktivitäten gesammelt, die das Unternehmen verstärken sollte, als auch solche, die eigentlich unterlassen werden sollen. Daraus werden dann die entscheidenden Aktivitäten herausgefiltert und visualisiert.
Vorteile: Starke Einbeziehung der Mitarbeiter, die Visualisierung wirkt motivierend
Nachteile: Bisher gibt es nur Anbieter in Afrika
Geeignet für: Führungskräfte großer Organisationen, die ihre Mitarbeiter stark am Veränderungsprozess beteiligen möchten
3. Vision Summary von Verne Harnish
Verne Harnish ist durch seine beiden Bestseller Mastering the Rockefeller Habits und Scaling Up bekannt geworden. Darin stellt er verschiedene Konzepte und Tools vor, mit deren Hilfe man Unternehmen zu schnellem Wachstum führen kann. Eines dieser Tools ist die Vision Summary.
Darin muss man sich zunächst zu vier Punkten Gedanken machen:
- Einstellungen/ Prinzipien: Welche Grundsätze und Einstellungen leiten das tägliche, unternehmerische Handeln? Hier geht es nicht darum, ethische Ansprüche zu formulieren, sondern die tatsächliche DNA des Unternehmens explizit aufzuschreiben.
- Unternehmenszweck: Hier wird die schon im goldenen Kreis hervorgehobene Frage nach dem Warum gestellt. Warum ist wichtig, was das Unternehmen tut? Was fehlt, wenn es nicht besteht?
- Markenversprechen: Hier werden ein bis drei Gründe aufgelistet, warum Kunden genau bei diesem Unternehmen kaufen und nicht bei der Konkurrenz
- Big Hairy Audacious Goal: In diesem Feld wird das Fernziel der Unternehmung festgeschrieben. Es soll messbar und derart motivierend sein, dass es die Mitarbeiter selbst an schlechten Tagen antreibt.
Im zweiten, hier nicht dargestellten, Teil der Vision Summary werden die sich aus dem Big Hairy Audacious Goal ergebenden strategischen Prioritäten festgelegt. Davon ausgehend lassen sich Einzelziele und -KPIs für jeden Mitarbeiter erstellen.
Vorteile: Das große motivierende Ziel wird mit den Tätigkeiten des einzelnen Mitarbeiters verknüpft. So wird das eigene Tun geradezu perfekt in das große Ganze eingebettet und wirkt sinnstiftend.
Nachteile: Die Vision Summary lässt sich nur auf die komplette Organisation anwenden und nicht auf ein Change Projekt, das das Unternehmen nur am Rande berührt.
Geeignet für: Führungskräfte, die mit einem Change Prozess das gesamte Unternehmen verändern möchten
Vision / Zielbild ist ein Erfolgsfaktor für gelungenen Wandel in unserem Change Game.
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