Fähigkeit / Verständnis

1. Warum sind Fähigkeit und Verständnis der Mitarbeiter für erfolgreichen Wandel so wichtig?

Wenn sich ein Unternehmen wandelt, wandeln sich auch die Aufgaben für Mitarbeiter. Falls die aktuellen Mitarbeiter jedoch gar nicht die erforderlichen Kompetenzen für die neue Aufgaben besitzen, werden die veränderten Tätigkeiten erstens schlecht und zweitens ohne Motivation ausgeübt. Das kann die angestrebten Effekte der Umstellung zunichtemachen. So ist es die Verantwortung des Change Managers, sich einen Überblick über die neu benötigten Fähigkeiten zu verschaffen und diese mit den vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeiter abzugleichen.

Doch egal, ob ein Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten schon besitzt oder erst noch entwickeln muss, ist ein Verständnis für die neuen Aufgaben die Grundvoraussetzung. Dieses Verständnis muss in zweierlei Hinsicht gegeben sein: Erstens wird der Mitarbeiter seine Aufgaben nicht erledigen können, wenn er nicht ganz praktisch versteht, was er tun soll. Zweitens muss der Mitarbeiter verstehen, warum seine Aufgabe wichtig für das Unternehmen ist. Denn erst durch die Einbettung des eigenen Tuns in ein großes Ganzes erfährt der Mitarbeiter die Sinnhaftigkeit seiner Aufgaben.

2. Welche unterschiedlichen Kompetenzen gibt es?

Die Unternehmensberatung McKinsey und das Sozialunternehmernetzwerk Ashoka skizzieren in ihrer Studie „The Skilling Challenge“ unterschiedliche Arten von Kompetenzen, bei deren Entwicklung Unternehmen ihre Mitarbeiter unterstützen sollten:

1. Fachkompetenzen:
Egal, ob sich das heutige Aufgabenprofil nur verändert oder gleich komplett wegfällt: Die Grundlage für eine dauerhafte Weiterbeschäftigung ist der Aufbau der jeweils erforderlichen Fachkompetenz. Ein Beispiel aus der Buchhaltung veranschaulicht das: Künstliche Intelligenz automatisiert die Standardbuchungen zunehmend. In der Otto-Gruppe werden die Mitarbeiter nun geschult, vor allem die komplizierten Fälle zu verarbeiten.

2. Digitalkompetenz:
Hier ist nicht nur die souveräne Anwendung von digitalen Tools gemeint. Wichtig ist auch, dass ein ausreichend großer Anteil der Belegschaft ein grundlegendes technisches Verständnis besitzt, um die Auswirkungen auf das eigene Geschäftsmodell abschätzen und neue Geschäftsmodelle identifizieren zu können.

3. „Human Skills“:
McKinsey und Ashoka schätzen, dass es trotz aller Fortschritte in der Digitalisierung und der Automatisierung in den nächsten Jahrzehnten weiterhin Fähigkeiten gibt, bei denen der Mensch der Maschine überlegen bleibt: Kreativität und Innovation, kritisches Denken, die Lösung komplexer Probleme, Empathie und Management. Mitarbeiter, die sich durch diese Fähigkeiten auszeichnen, werden wertvoll für Unternehmen bleiben.

4. Selbstlernkompetenz:
Von oben verordnete Weiterbildung funktioniert in einer sich rasant ändernden Welt immer weniger. Am besten erkennen Mitarbeiter selbst, welche Kompetenzen sie zusätzlich aufbauen müssen und handeln auch danach.

3. Wie können Unternehmen ihren Mitarbeitern ermöglichen, die notwendigen Kompetenzen zu erlernen?

Einfach die Mitarbeiter auszutauschen ist weder betriebswirtschaftlich sinnvoll, noch menschlich wünschenswert. Oft gibt der Arbeitsmarkt für die veränderten Jobprofile auch kaum geeignete Bewerber her. Daraus folgt die Notwendigkeit für Unternehmen, ihren Mitarbeitern zu ermöglichen, die notwendigen Kompetenzen zu erlernen. Unternehmen nutzen dafür die folgenden Bausteine:
1. Klassische Seminare, Schulungen und Coachings
2. Online-Kurse
3. Informelle Weiterbildung im Job
4. Learning Journey