Anreize

1. Was motiviert Menschen?

Grundsätzlich unterscheiden Psychologen zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.

Bei extrinsischer Motivation kommt der Handlungsantrieb von externen Faktoren. Verhalten wird durch Belohnung (“Zuckerbrot”) und Bestrafung (“Peitsche”) reguliert. Dies sind typische Beispiele im Arbeitskontext: Einem Mitarbeiter wird mit einer Abmahnung gedroht, wenn er weiterhin seine Termine nicht einhält. Für den erfolgreichen Abschluss eines wichtigen Projekts erhält der verantwortliche Manager einen Bonus.

Bei intrinsischer Motivation kommt der Handlungsantrieb von innen, sei es durch Spaß an der Aufgabe oder weil die Tätigkeit als sinnvoll wahrgenommen wird. Ein Beispiel: Ein Berater macht einen Workshop gut, weil er Leuten gerne etwas Neues vermittelt und sein Thema wichtig findet, nicht unbedingt, weil er bei 90% Kundenzufriedenheit noch ein Extra-Honorar bekommt.

2. Wie motiviert ein Change Manager seine Mitarbeiter für Veränderungsprozesse?

Extrinsische Motivation über finanzielle Anreize funktioniert in komplexen Change Projekten laut der Unternehmensberatung Deloitte oft nicht, die dazu Forschung und Praxis gesichtet hat. Das deckt sich mit der Erfahrung von Change Berater und Experte Winfried Berner, der auch einige Gründe dafür nennt:

• Diese Projekte gehen über einen langen Zeitraum. Finanzielle Anreize funktionieren am besten über einen kurzen Zeitraum.
• Wer zu stark über externe Anreize und Reward-Systeme arbeitet, riskiert, dass Mitarbeiter ihr Verhalten für den Reward optimieren und nicht ihre Leistung für das Unternehmen.
• In komplexen Projekten, in denen nur das Ziel, nicht aber die nächsten Schritte klar sind, ist es unmöglich im Vorhinein Belohnungen zu definieren, weil man nicht weiß, was genau belohnt werden soll.
• Allein das Ergebnis zu belohnen, mag vielleicht für Vertriebsteams klappen, wenn der Erfolg klar den Bemühungen einer Person zuzuordnen ist. Für Veränderungsprozesse ist diese Zuordnung oft nicht möglich. Deswegen ist ein Anreizsystem, das sich am Ergebnis festmacht, oft unfair.

Laut Deloitte funktionieren Change Projekte, die nicht auf externe Anreize, sondern auf intrinsische Motivation setzen, besser.

3. Wie lassen sich Mitarbeiter intrinsisch motivieren?

Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Mitarbeiter intrinsisch motiviert sind, wenn ihre psychologischen Bedürfnisse nach Autonomie, Wachstum und Sinn erfüllt werden. Also ist die Aufgabe des Change Managers, dass diese Bedürfnisse durch den Veränderungsprozess besser gestillt werden können als während des Status Quo. Was bedeutet dies nun praktisch?

1. Autonomie: Wenn Mitarbeiter ihre eigenen Entscheidungen treffen dürfen, wollen sie aus dem Grund gute Arbeit abliefern, einfach weil sie selbst so entschieden haben. In Bezug auf das Change Projekt muss der Change Manager sicherstellen, dass der Wandel dem Mitarbeiter zumindest nicht weniger Spielraum und Verantwortung als vorher lässt. Sonst ist mit Widerstand dieses Mitarbeiters zu rechnen.
2. Wachstum: Lernen erhöht unsere Produktion von Dopamin, das umgangssprachlich als Glückshormon bezeichnet wird und für die Antriebssteigerung verantwortlich ist. Das ist die biochemische Erklärung dafür, warum der Aufbau von Expertise motiviert. Also sollte ein Veränderungsprozess dafür genutzt werden, Mitarbeiter das Lernen von neuen Fähigkeiten zu ermöglichen. Wenn hingegen ein Change Prozess den Mitarbeiter in langweilige, repetitive Aufgaben zwingt, wird dieser der Veränderung nichts abgewinnen können.
3. Sinn: Hier schließt sich der Bogen zu dem ersten Baustein für gelungenes Veränderungsmanagement in unserem Change Game: Bei vielen Berufen entsteht Sinn nicht durch die Tätigkeit an sich, sondern durch die Einbettung des eigenen Tuns in ein großes Ganzes. Damit dies gelingen kann, braucht es ein gemeinsames Zielbild, das aufzeigt, wohin sich das Unternehmen verändern soll und warum.

Also wird der Veränderungsprozess die Unterstützung der Mitarbeiter gewinnen, der den Mitarbeiter mehr Verantwortung und mehr Möglichkeiten, Expertise aufzubauen, zugesteht, und ihnen zudem eine überzeugende Vision bietet.

Sind finanzielle Anreize also unwichtig?

Auch wenn finanzielle Anreize aus den oben genannten Gründen vermutlich nicht zum Gelingen eines komplexen Change Projekts, können sie dieses doch scheitern lassen, nämlich dann, wenn ein bestehende Anreizsystem Verhalten unterstützt, das den Veränderungsprozess konterkariert. Also muss der Change Manager sich vor dem Projekt über die Anreizstrukturen des Status Quo im Klaren sein.